发布了招聘信息培训机构招聘，应聘简历数寥寥无几。简历基数少，再加上不靠谱的、爽约的，到头来竹篮打水一场空。

招聘广告被认为是雇主和求职者的第一次亲密接触，为招到心怡的人才，企业除了开出诱人的待遇，招聘广告还必须得与众不同才行。

招聘简章是公司的薪酬竞争力、综合实力等的体现。中小型教育机构的薪金、综合实力又都差不多。所以，简历量少就是校长在招聘简章上的精力投入不够，那么，为了招到志同道合的人，我们该怎么在招聘简章上多花心思呢培训机构招聘？

1为什么老师看到了招聘信息却没有投简历

第一，他们对你的学校或者所提供的职位不感兴趣，换句话说：他们很可能并不是你的目标群体培训机构招聘；

第二，你的招聘信息没有引起老师的注意，所以他们永远不会投递简历过来培训机构招聘；

第三，他们不相信你，你所承诺的薪酬福利等条件没有与企业情况结合起来，无法获得求职者的信任；

第四，你对目前主流求职者（90后）尤其是符合自身岗位需求的群体特征，不够了解。

老师，包括应届生都不是傻子，他们有自己的小算盘，如果他们想要入职你的学校，他们就会认真考虑你的企业是否匹配他的兴趣，是否能够让他的才能得到充分发挥。

事实是显而易见的，你可以随手打开一个招聘网站，随便找出一条招聘信息看一看，设想一下，如果你是老师，这些信息是否能够真正打动你？那么这种问题应该如何分析解决呢？

2招聘简章到底有什么用？

首先我们来明确下招聘简章的目的。

招聘简章的原始需求是为了面试导流，本质需求应该是通过招聘简章锁定与岗位匹配度较高的求职者，进而对求职者产生锚定作用，增加面试成功率。

什么是锚定呢？

比如，现在有一个戒指上镶嵌着一颗价值连城的宝石，即使那个戒托是破铜烂铁打造的，你也会觉得戒托很贵，这就是锚定效应。

也就是说当人们需要对某个事件做定量估测时，会将某些特定数值作为起始值，起始值像锚一样制约着估测值。在做决策的时候，会不自觉地给予最初获得的信息过多的重视。

这就意味如果入口端的招聘简章能够形成好的锚定作用，在招聘后期的面试环节，HR就具备了刀俎功能，求职者的成功率将大大提升。

3招聘简章怎么沉锚？

无论是网络还是招聘会现场，一个求职者总被海量信息包围。招聘简章说到底是广告文案的一种（ 卖岗位），但由于求职者与公司岗位之间供需不平衡的关系（求职者多，招聘单位少），导致中小机构的HR生了‘甲方的病’，但却没有甲方的命。

因此，一个具备锚定功能的招聘简章，第一要素就是吸引力，至少让求职者想打开、想读下去。因为他读了，他才知道、感受到你公司的实力。

但是， 求职者们遇见的大多数招聘简章长成这样：

秘密麻麻的全是字，文案没有任何亮点，作为应聘主体的90后，这样的语言明显有代沟。求职者看了之后不心塞塞才怪。即使有简历，九成以上也是海投。

所以，招聘简章想具有吸引力，应该采用互联网思维，消除沟通代沟。

那么，互联网思维的招聘简章应该怎么写呢？

1、分层文章架构，确定企业形象定位→确定核心痛点→内容模块→文字表达。

2、完成三件事:

抓住目标受众痛点。

制造场景化，提供证据。

找共鸣，引起情绪感。money千金，不如情怀二两。

第一，确定企业形象定位：确定招聘文案主题。

这属于企业诉求，校长想通过招聘简章展示什么样的企业形象，围绕这个企业定位展开招聘简章的编写，引起求职者的情绪感。

比如，想展示公司个性自由的文化氛围，新东方‘我要你的不平凡’，唤起求职者的存在感—我是不一样的；想展示团队成员实力强，学而思都是实力来战这类，凸显求职者高人一等的特别；而对于中小机构来说，我们可以展示梦想、有发展前景等。比如，我们之前有以团队做主题—与优秀的人为伍；有实力待遇好做主题—‘一线城市待遇，三线城市消费’。

第二，确定核心痛点：定位招聘人群，直击一个核心痛点，直白简单。

一般而言，网络招聘主要面向的还是90后的年轻人。根据中国青年报社会调查中心对2016届毕业生选择工作关注因素调查，应届毕业生最关注因素依然是工资待遇、发展前景。

所以，工资待遇可以是最核心的点。

为什么不是所有的点都打呢？

因为点多了就会造成求职者的选择记忆困难，痛点都打等于没打，就比如桌上有一个菜的时候，你还觉得很好吃，满桌的好菜反而不知道吃什么了。

无论是网络还是招聘会现场，一个求职者总是处于被海量信息包围的状态，我们应该给求职者做减法，尽量以最少的点，得到求职者浏览时的注意。直白简单的描述让求职者能够最快时间内对号入座。

第三，内容模块→文字表达：围绕公司定位及核心痛点，确定具体的内容模块以及文字风格。

逻辑上，已经梳理了招聘简章的主题、主打痛点及招聘简章的内容模块，接下来就是具体的招聘简章文案表达。这也是最先被求职者感受到的。

此时，注意两条原则：

1、多具象少抽象，扔掉模糊的形容词，提供证据，让求职者有信服感。

比如常见的模糊词汇：

诚聘，试问谁是无聊才费劲编写、上传、刷新招聘简章呢？

高薪、待遇优厚，待遇咋好的？现在一个月月薪一千的都敢写待遇优厚...这些词都是简章上常出现的无效词汇。

能量化成数字的就量化，给求职者提供证据。

比如：待遇优厚可以细分为很多项，薪金、集体旅游、生日礼包、年假等等，逐条说明，提供证据。以集体旅游为例，每年公司都有集体旅游（去年去的马尔代夫）。

2、更符合私人化沟通原则，让求职者产生读下去的欲望。

以学历为例，招聘简章多是：本科以上学历，211，985优先，如果符合私人化的沟通原则，应该是这样的

如果

你出身名门，211,985

或是

本科以上学历

90后的特点就是最不喜欢官话、开会、洗脑，

所以请HR们现在开始讲人话！

4招聘简章怎么写？

一、掌管点击大权的标题

职位检索首页一般会呈现三个内容项：职位名称（标题）、公司地址、发布时间，求职者检索职位时，系统会根据检索标题的关键字进行职位的展示，因此，标题是招聘简章的门面，第一要务是保证被求职者检索到，进而才是刺激求职者的点击欲望。

第一步：标配版标题保证检索率

招聘信息的排位主要受到关键词符合、置顶以及刷新次数（发布日期）三个因素的影响。

【关键词符合】主要包含两种情况：一种是标题中包含关键词的，另一种是标题不包含关键词，但与关键词有关联（比如，搜教师，也会出来教务的信息）。

比如，A想找教师的工作，以智联为例，输入职位名‘教师’后，最先出现的是今天刷新的与‘教师’有关联的信息，并不一定是完全匹配教师岗位的信息。

如下图所示，依次显示的是教务，培训专员，然后才出现与关键词匹配的岗位。

显然，关键词是检索信息出现的前提条件。

因此，为保证点击率，首先标题中应包含关键词：岗位名、年级（小学、高中、初中、初高中）等。

网站的检索算法一般是‘搜少出多，搜多出少’，也就是说当求职者输入的字比较多的时候，匹配要求更高，出现的信息少；而当求职者输入的字比较少时出现的信息多，多字关键词还会包含在少数关键词的检索信息中。

这就意味着越细化岗位，被搜到的几率就越高。在标题字数允许的情况下，尽量细化招聘岗位，提高职位与求职者的匹配度，在源头上提高转化率。

除了关键词，置顶与刷新会影响排序。

为了最大化的保证招聘信息被看到，刷新的节点也很重要。

如果HR刷新简历的时间，正好是多数求职者找工作的时间，那想不上检索头条都难呢。

简章的刷新时间跟求职者的作息时间尽量匹配，所以，最好的刷新时间是九点半左右（大学生起床了，上班族刚上班），下午一点半（吃过午饭）以及晚上八点左右（吃过晚饭，闲来无事）。

一个标配版的标题= 年级+科目+教师、老师。

比如这样：

搜关键词能检索到标题了，但新的问题来了，上图中的标题没有任何特色，如果它们在上述提高曝光率的措施的保证下幸运地冲到了求职者搜索的首页，求职者会像履行公务一样逐条点开他们，标题同构性太强，没有公司特色，求职者很可能以为这就是一家公司的。

所以，我们需要一个有辨识度的标题，在求职者心理初步搭建公司概念。

第二步：辨识度标题夺眼球

那怎么建立有辨识度的标题呢？

根据新榜15年的9100篇阅读量大于100万的文章标题来看，一个吸引人的标题还应该打痛点，晒亮点，引发求职者的情绪联想。

求职者的痛点太多：待遇、想发展、找工作难.....当然还是只打一个痛点，why？网站对标题字数的限制以及检索页显示字数的限制，一般在18-40之间。比如：智联对标题的限制是30个字（全显示），58的上限是25个字（显示15），赶集是18个字（全显示），大街可以达到40个字。

标题除了上面说的痛点跟亮点，下面就是要注明一些岗位的特殊要求，当然这些要求是扩大吸引的作用。

比如最常见的求职者认知误区问题：教师岗不限专业、不限教师资格证、不限应往届。

我们都知道，一般教培业对教师的专业、应往届情况、教师资格证都是不做限制的，但这个行业内透明的规则，却与多数求职者对教师岗位的认知是矛盾的。

如果标题字数限制写不下这么多字，那么这个三不限的优先级应该是：1不限专业，2不限教师资格证，3 不限应往届。

二、沉锚作用的内容

这个公司什么来头—公司介绍

如果公司有网站，一定放上官网链接，对于求职者来说一个网站足以说明公司正规，胜过千言万语。但如果网站看起来很low，就不要放了。但建议有网站的机构还是好好弄弄官网。

与聪明的人一起做事—团队成员/创始人

无论哪个时代，员工都非常在乎一起共事同事的水平。尤其是应届生迫切渴望通过第一份工作得到成长，牛B的团队一定是最好的快速成长的标识。

我们希望你—职位要求

作为公司对求职者提要求的模块，这是招聘简章的重灾区。我们先来看下网上随意抓取版：

一般情况下，教师岗位要求依次是学历\普通话、逻辑思维能力（讲课有体系）、沟通能力（与学生、同事沟通）、价值观。当然，别说你不看颜值。有的会委婉的写上加分项：形象好气质佳、有代课经验。

但这里面只有学历是能量化的，普通话是收简历时就能判断的，颜值是一眼能看出来的。其他的都很难量化，你不能说‘逻辑能力3斤’‘沟通能力2两’吧？因此，建议能量化的就写，不能量化的不用写。

另外就是模糊词不要！！图中出现‘正规学校毕业’，正规是什么意思呢，国家认可的？我是国家正规专科学校要吗？量化！量化！

职位要求就简单明了的列出能量化的要求主线，求职者都很忙的。

比如，招数学老师：

二本以上学历+普通话标准+理工科专业。（根据私人化沟通原则稍微修饰下）

另外，一定要强调下，不限专业，不限应往届以及不限教师资格证的问题。

当然，如果校长确定你的招聘简章具有极强的可读性，也可以写上那些‘模糊化’要求。

教师这个工作是—岗位描述

是不是很多岗位描述都是这样？岗位描述就是该岗位的日常工作内容。个人认为，这个模块对于教师是种浪费，why？不同于某些专业性极强的工作岗位（程序员），只要上过学的谁不知道教师要干嘛？

另外也要注意：不要岗位描述与职位要求弄混（像例子这样）。

我们要给你—福利待遇

要想吸引人才，福利政策十分重要。公司能为员工提供什么水平的待遇？是否在招聘广告里说明了这个职位的薪资水平？大多数应聘者如果没有在招聘广告中看到薪资的相关信息的话，就不会投简历应聘这个职位。因此，对于每个职位的薪资待遇，企业最好注明一个大概的范围。很多求职者都希望有一个明确的薪资概念，这样有一条明晰的杠杆，在做决定时减少犹豫的时间。

同时，假期、养老金、保险等对求职者来说极其重要，如果公司还有一些独具特色的福利政策那就更好了，如一些提高技术水平的培训或团队活动。

怎么评价一个并不知道的公司怎么样呢？现在规模+待遇+发展前景。能给多少好处是很重要的一项。

这一项也是整个招聘简章最具吸引力、最具锚定效果的地方。还是突出亮点、量化、提供证据。着重场景的描述而不是像这样模糊的形容词：

在显示福利时，除了量化说明外，要逐条说明，遵守一定是人无我有，人有我优的原则，差异化制造惊喜感。

任何公司，再小，也有它的美好之处。任何的“美好”，不管大小，都彰显着公司管理层的做事理念。把“美好”无限放大，但不是夸大奇谈。

比如办公环境：简洁？开放？环保？宽松？免费下午茶？等等。

同事：不仅“以貌取人”、“男才女貌”；还有同事的各种闪光点：擅长某项运动、烧得一手好菜、喜欢游山玩水等等。当然，这里的“同事”也包括CEO等高层，他们有什么样的人格魅力或特质？是否可以用一种轻松、幽默的笔法表述呢？

特殊福利：每个学校也许都或多或少地有点“特殊福利”。比如因为这份工作，小伙伴们可以经常接触到什么外人羡慕的东西？

当然，如果发现不了任何“新闻点”，那也许说明:1，你不了解你的公司；2，你公司毫无生机活力；3，你对该公司没有任何兴趣了。

在薪金的呈现方面需要注意，尽量不要写‘有竞争力的薪金’、‘面议’这类。虽然这么做让薪金没有参考坐标可比较，能防止被挖墙脚，给自己留空间。但薪金模糊化对机构是及其不利的。

我们都有对陌生事物恐惧和不安的本能，具体的数字可以明显降低这种不安。‘面议’会使面试者对薪金的概念或是这一职位的价值不确定，加剧恐慌。也就是说，在待遇的一开头，你并没有给面试者一个安全感的环境。况且同类信息又那么多，为什么不选已知的？

当然，可以在面议和公布薪水两者中折中处理：公布薪资待遇，但保留一定的缓冲区间，比如月薪5k-7k、年薪8-15万。这既给了面试时的议价空间，也使得求职者明确这个岗位的价值和对自己的吸引程度，提升效率。

请注明招聘有效期，不要让人傻等

不仅仅简历有时效性，求职者投递简历可能同时投了几家。有些学校非要等一个星期，简历收集的差不多了再统一联络老师。当你通知求职者面试的时候很多人不来面试，你觉得他们是爽约，其实人家可能已经面试入职了。招聘也要拼时间、拼效率。

招聘其实也有时效性，职位的发布有效期最好以15天为限，经常对职位进行刷新，及时更新信息，这必须由专职人员来管理。如果是以招聘公告的方式发布的招聘的，最好注明报名截止日期。现在很多招聘网站、微信公众号为了显示企业招聘数量多，都在不停地转载，一个转发一个，也许你把人招到了，他们之间还在转发。收集简历、接电话也在浪费你的时间，你告诉老师不招了，这也会给学校带来负面影响。

5最后，分享一些吸引眼球的招聘文案与实用的写作技巧

不是所有的雇主品牌都深入人心，因此，HR在做招聘文案的时候，要避免先入为主的观念，HR自己很熟悉的企业品牌和文化，对于候选人来说可能一无所知。

候选人对企业的了解也有可能会全部来源于HR如何描述。所以你要跳出这个位置来思考，如何客观公正的介绍自己的企业。

标题新颖引人入胜

还在用“XX公司招聘月薪一万”？

还在写“如果有梦想你就加入”？

还在说“公司需要急招XX职位，待遇从优”？

拜托，这种烂大街的标题早就看够了好么，翻开各种招聘网站，都是这样的标题，还在写着千篇一律的招聘标题的你，还凭什么要求候选人能一眼就看中你的招聘信息呢。

范文：

语言凸显行业特色

HR招聘的每个岗位都有自己的岗位特色，这时候就要避免使用HR语言，一定要使用招聘岗位的特定语言。

因职业的不同，“行话”一词应运而生。

所谓“行话”，不是专业人士肯定是听不懂的。既然HR在招聘的时候是招聘特定岗位的人，当然就可以说一些行业内的话，

第一：显得招聘信息的发布者比较专业；

第二：也可以在第一时间就排除一些不专业的候选人，从而节省HR大量的面试的时间。

第三：通俗易懂的话可以容易吸引求职者；

文字精炼直击卖点

精炼的文字能够第一时间抓住候选人的痛点，同时快速阐明公司卖点。说得多并不一定说得好，就像公司动员大会一样，关键句就那么几句。

招聘文案也是一个道理，长篇大论吹了公司半天，候选人不仅会觉得这个公司虚张声势，更会觉得这个HR太啰嗦，以后肯定不好打交道。

所以说，尽量避免不必要的叙述，表达出完整的意思即可。

巧用修辞升华主旨

很多写作手法都是可以融入到招聘文案中的，一语双关、拟人、排比等等，这些小学就学过的知识你真的用过吗？

有些时候，修辞手法作为整篇招聘文案的点睛之处，能够瞬间提升候选人对该企业的好感度，一个有个性的企业当然就能够吸引有个性的员工。

排版清晰图文并茂

正常人的浏览习惯都是从上到下，从左到右的，根据这个阅读习惯，HR需要注意排版招聘文案的主次信息，把你认为最有优势的招聘条件排在前面。

有图片的话一定要注意图片的质量，这反映出一个公司的态度，因为没有人会觉得，一张模糊不清、水印随意，甚至是剪裁有问题的图片出自一个好企业的HR之手。

6总结

上述这些方法技巧都是为了打破求职者的预期。同构性过高的招聘简章是不会激发任何阅读欲望的。

我们提到招聘简章，第一反应是招人，然后，惯有的模式就是‘招什么-提要求-给多少钱’，而如果HR能在招聘简章里与故事结合（软文）、采访，或是转变语言风格，这就打破了求职者的预期，制造了反差，也就刺激了求职者继续读下去的欲望。

当简章写完了，我们可以问下自己这些问题来检验招聘简章是否具备吸引力：1、直击了几个痛点？2、针对痛点的公司亮点表述明确么？3、求职者看了，会马上投递简历吗？4、能引起招聘者的什么情绪呢？